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竞争性选拔领导干部需要处理好五个关系
来源:中国党建网   澳门真人官网娱乐:2012-4-6 9:43:26

竞争性选拔干部包括公开选拔领导干部和竞争上岗,是改革干部人事制度、增强党的执政能力的重要举措之一。这项工作已开展多年,探索、积累了不少经验,但仍有许多问题值得研究与完善,其中有社会普遍关注的五个关系。

  “伯乐相马”与“赛场选马”

  在特定的历史条件下,如从革命战争年代到改革开放初期,大家党依靠“伯乐相马”的办法,选拔培养出了一大批治党治国治军的领导干部。“伯乐相马”的前提是,“伯乐”具有慧眼识马的本领, 而且出于公心。“相马”即荐举,荐举制有它合理的一面,只要荐举者既有识人慧眼又具有无私品德,就有可能举荐出优秀人才。但荐举制也有其局限性。三国时代魏人刘劭著《人物志》中写道:“一流之人能识一流之善; 二流之人能识二流之善。”荐举制首先受制于荐举人本身水平,容易被荐举人个人的好恶所左右;其次还受制于荐举人所处的历史环境、社会背景,可能仅凭一时一事就对被荐举人作出评判,从而“看走眼”;其三还存在着视野不宽、标准不一等局限, 无法体现公开、公平、公正。

  “赛场选马”较之“伯乐相马”则更为科学。因为,它遵循了“五湖四海”和“四个不惟”原则,能够不分地域,不分出身,不惟资历,不惟学历,凭能力、比业绩,在公开的程序下,做到多中选好,好中选优,把各方面优秀人才聚集到党和国家的事业中来。但如何让好马赛得出来, 就涉及到赛马的规则,评优的标准如何定、好马是否都参赛。是面向社会的大范围“海选”,还是在系统、区域内“内选”,都将影响到公平与质量。

  在“赛场选马”中,对“马”的来源问题要有一个正确的认识。比如,系统内与系统外、上级机关与基层一线是否需要“设坎”,专业要求是否需要“设限”等。有人担心系统外的人一旦竞争胜出,会不会成为“外行领导内行”? 其实,一个人只要素质好、能力强、情商高,虽非专业科班出身,也能很快地适应领导工作。“外来的和尚会念经”,系统外来的领导,有可能更具全局的战略眼光、开阔的视野,可能输入崭新的观念。同样,除了专业性很强的职位外, 也不必有太高的专业限制。实践出真知,基层出干才。“宰相必起于州郡,猛将必发于卒伍”。在基层土生土长的干部,其中不乏干才、将才、帅才,他们在思想上容易接近群众,熟悉群众工作,处理具体问题的办法多,考虑问题比较直接,更注重效率;有一定的洞察力、统御力、实行能力,做决策具有前瞻性。而由于工作的性质与特点,一般来说,长期在上层机关工作的干部,特别是“三门”干部,理论水平高,考虑问题比较宏观,更注意平衡,但往往对基层情况不够了解,考虑问题,做出决策,难免脱离基层实际,缺乏针对性和可操作性。

  江泽民同志在纪念中国共产党成立七十五周年座谈会上指出:“要不断拓宽选拔任用干部的范围和渠道, 不能老是在领导同志周围的一点点人和领导机关的工作人员中选来选去,要放眼于基层,放眼于各方面,尤其要注意从基层干部和群众中选拔优秀人才。”因此,选人用人,既要看工作的性质,更要看个人的素质,不搞绝对化、“一刀切”。要从岗位需要出发,把功夫下在选的人是否能干事、干成事上,既要按照公开、公平、公正、择优规则,用“赛场”“选马”,又要发挥“伯乐”的“相马”推荐、评价作用,也就是要选出行家里手,适岗能手。

  干得好与考得好

  事业是靠干出来的,不是靠喊出来的,也不是考出来的。有的人善于干,不善于考。领导能力更多的是在实际工作中显现出来的,不是考出来的。要将素质好、作风实、能力强的干部选拔到领导岗位,需要妥善处理好干得好与考得好的关系,提高考试测评的针对性、科学性、有效性。考试命题必须坚持干什么考什么,避免考、干脱节,高分低能,会考试不会干事。所谓干什么考什么,就是要因需而考、以岗择人、因才施用、人岗匹配。比如,厅长与处长,官大官小都是长,带长都负有指挥权,基本素质可同样,能力要求不一样,厅长须有谋划力,处长侧重实行力,竞岗不仅需要测试基本素质, 更要测试领导能力。因此,要从党政领导干部能力建设、班子结构的实际需要和职位特点出发设计考试,以科学测评领导干部的能力素质。

  领导干部素质检测可以围绕选拔职位的工作职责命题, 也可以检测必备通用素质,选取后再据个人特质进行定位。总的原则都要突出实践性,依职位层次命题,即:低层次———检测的重点为做事能力, 中层次———说与做的能力, 高层次———说为重,即决策与组织实施能力。要明确职位的核心能力素质要求,低层次职位,重点检测干部心理素质和身体素质;中层次职位即职能部门领导, 除干部一般心理素质和身体素质外,还要突出检测其是否具备探究性、创造性、利他性、服从性;高层次职位即主要领导,应检测其情绪的稳定性、思维的开阔性、意志的坚定性、压力的耐受性、性格的果敢性、洞察力、影响力、统御力、决断力等。

  分类招考有利于选拔综合管理的“精英”和专业领域的“领军”人才,但除专业性很强的岗位外,不应太讲专业学历、经历,以及限在业内、系统内选拨,否则容易“近亲繁殖”。也有悖于“公选”的初衷。招考职位可以划分为几个大类:如,党政综合类、经济事业类、科教学问类、政法安全类、社会群团类、专业技术类等。对综合能力要求相对较高的领导职位,采取群众推荐和单位党组织推荐相结合、考试和考察相结合的竞争办法;对专业性强、有相应资格要求的岗位,采取在本系统公开推荐、差额竞岗或提出相应条件面向外界公开竞争的办法。

  坚持为任而考、为用而评,科学设置考试测评内容, 根据选拔职位类别的不同要求,“量身订制”试卷,做到“一职一卷”,在题型设计上,注重实践性、开放性、灵活性,突出履职必备能力素质方面的测试,加大案例分析等主观性试题的比重。根据岗位职责的不同,灵活采取情景模拟、演讲答辩、公文筐测验、无领导小组讨论等现代人才测评方法进行面试, 深入了解竞争者的实际本领、发展潜力和职位需求相匹配度。要防止单纯凭考取人、以分取人,导致“考试专业户”占优势,被选拔的是“高分低能”和“会考试不会干事”者。突出组织考察环节,加强岗位任职所需能力的考评,并科学确定分值和权重比例。一些地方用考试考才、考核考德、考察考绩相结合的办法,把分数与能力、票数与实绩、个人素质与岗位要求有机结合起来,进行“四看四比较”:看民主测评及征求意见结果,比较群众基础;看德行测评中政治品质、道德品行及清廉自律情况, 比较德的表现;看工作实绩和发展潜力, 比较人选成熟度;看任职经历、专业特长和领导班子结构需要,比较岗位相适性。根据分析比较结果,择优确定拟任职人选,提高选拔人员岗位的任职能力。这种做法值得借鉴。

  考才与考德

  竞争性选拔干部必须坚持德才兼备、以德为先的原则。考才已有成熟的做法,但德如何考?

  所谓德, 主要是政治品质与道德品质,包括政治理想、信念、纪律、职业道德、社会公德、家庭美德等。

  人都有两面性,心里想的与嘴上说的不一定一致,过去说的与现在做的,也不尽相同。随着环境的变化,一些原本品德不坏的领导干部,当他掌握了权力又缺乏必要的监督与制约时,就有了可能“失德”的土壤。新加坡内阁资政李光耀说,才干与能力,不难通过学业成绩和事业成就准确评估, 品格可能就没有那么容易衡量了。偶有成功之例,但是失败的情况很多。他的结论是,确定一个人的人格,比确定才干和能力更重要。人的德行虽有高下之分, 但难以简单地用数量来论定,用分数来标志。

  列宁说,用考试的方法测量不出一个人入党的真实动机。列宁的话,一语道出考试选人的局限性。确实,考试可以衡量出一个人的学识、能力、水平,但考不出一个人的官德。德的隐蔽性,使“德考”成为当今领导干部选拔过程中一道亟待解答的命题。古人注重在不经意中察德。如孔子的“视其所以,观其所由,察其所安”;诸葛亮的“知人之道有七”;《吕氏春秋?季春纪》的“内则用六戚四隐,外则用八观六验”;清末湘军将领左宗棠的“取人必设九验九术之观也”;说的都是这个理。林则徐则提出考察的“五观”,即:观操守在利害时、观精力在饥疲时、观度量在喜怒时、观存养在纷华时、观镇定在震惊时。“五观”至今还有其现实意义。所以,有专家建议用十临十观察德,即:临之以危观其勇、临之以利观其廉、临之以难观其谋、临之以权观其公、临之以困观其心、临之以繁观其勤、临之以苦观其性、临之以事观其质、临之以恶观其德、临之以邪观其正。

  胡锦涛总书记在庆祝中国共产党成立九十周年大会上的重要讲话中强调提出,要坚持把干部的德放在首要位置,形成以德修身、以德服众、以德领才、以德润才、德才兼备的用人导向。胡总书记把德在干部培养选拔中的重要意义讲得非常透彻。因此大家要坚持将德考放在首位,只有这样,才能将失德者拒之门外,确保干部队伍的纯洁性。官德正,则民风淳,国家兴;官德毁,则民风降,国家衰。

  “考德”也应根据职位区别对待。对中高级领导干部要按照政治家的标准要求,突出考察理想信念、政治立场、政治品德和思想作风,与党中央保持一致和贯彻落实科学发展观等方面的情况。对基层领导干部,则突出考核宗旨意识、群众观念、办事公道和工作作风,以及结合基层实际贯彻落实上级决策部署等方面的情况。

  从生活中看人格, 从工作中看作风,是有效的考察方式。在不经意中察德,就是不按套路出牌,少走固定路线。在途径上,可采取民意征询法、重点剖解法、理论测评法、家访邻访法、回潮延伸法(离任后了解)、日常考核法等,通过向考核对象的上级“征”德、向考核对象的同事“问”德、向考核对象的街坊“访”德、向考核对象所服务的人“察”德,扩大德考的范围。在内容上,既看其工作圈,重视考察其日常表现; 又看其生活圈和社交圈,对其生活圈和社交圈进行延伸考察和追溯考察;既要听其领导和同事的评价,更要听老百姓和服务对象的评价,考察其群众口碑如何;既要看其在日常工作中的表现,更要看其在突发事件、临危时刻的表现;既要听其台上怎么讲,更要看其台下怎么做;既要看其在公共场合的表现,更要看其慎独之时的表现。通过多形式、多渠道考察,使德考拓展到边、深入到底。

  引入现代测评技术对竞争者进行价值观、人格心理、职业能力倾向、职业兴趣等测评。让对竞争者的德的考核,变成看得见、摸得着, 靠得住、行得通的办法就是“阳光察德”,坚持走群众路线,建立让群众愿说真话、敢说真话的机制,把群众作为放大镜、显微镜和“照妖镜”,利用群众的眼睛来察德,参照群众的标准来评德,借助群众的智慧来树德。

  通过“小节”察德。“小节”虽不会对权力的运作产生直接、显著的影响,但“小节”关系民声、民声系着民心,民心连着大政治。“政之所兴,在顺民心;政之所废,在逆民心”。党员干部忽视“小节”,就会引发群众的质疑和指责,因此可以通过“小节”考察“大德”。

  “年轻化”与“台阶论”

  干部“四化”的提出,有其特定的历史发展背景。经过30年改革和发展,受过高等教育的干部比比皆是, 干部队伍的常识化、专业化已不是什么问题。何况,常识化、专业化,并非仅靠一纸文凭就能断定,有文凭有学历,不等于有常识、有水平,“没有文凭有水平,没有学历有能力,没有学位有智慧,没有经验有素质”的事例比比皆是。李瑞环同志木匠出身,成为党和国家领导人。霍英东、李嘉诚、包玉刚等一大批推动香港经济发展的大实业家,都没有大学文凭。浙江民企100强里面,90%的老板出身于农民、工人、裁缝、修鞋匠等阶层。因此,干部“四化”,关键的是革命化和年轻化。实现干部年轻化,既要注意以革命化的标准严格要求,又要突破论资排辈的框框,创造条件,让优秀年轻干部脱颖而出。

  一要大胆任用。提拔使用年轻干部要不拘一格,破除论资排辈、求全责备的观念,在实践中发现人才、培育人才、锻炼人才。在这个问题上,我国不乏先例。诸葛亮没有治军从政的实际经验,但他一出山,就帮刘备建立蜀国,奠定了三分天下局面。“三顾茅庐”的核心有二:一是诸葛亮确实有才,二是刘备确实敢用。如被网络炒得沸沸扬扬的全国“最年轻市长”周森锋,29岁全票当选湖北省宜城市长,两年后,又被交流提拔为副厅级干部———神农架林区党委副书记、林区人民政府副区长、代理区长。作为当地引进的180多个硕士博士群体中的一员,当一同前来挂职的同学在挂职结束后纷纷离开的时候,他选择了坚守,凸显出一个80后高学历者人生路径选择的与众不同。在这个舞台上,他以政绩赢得了群众的认可。假如没有湖北省委的果敢使用,可能就没有现在的周森锋。

  二要严格管理。干部年轻化,不是机械地指年龄小化,而应是一个干部的年龄相对于其阅历丰富、经验充足、职位重要而言的年轻。50岁担任省部级领导是年轻,40岁担任科长不年轻。关键的还是要让年轻干部经风雨、见世面,在艰苦环境中磨练成才。时下,在群众中流传着一句话,这几年,“干部队伍虽年轻了不少, 作风问题也出现了不少”;“毛爷爷时代几乎见不到干部腐败,现时代几乎到处可见到干部腐败”。所以,习大大同志一针见血地指出,领导干部特别是有培养前途的年轻干部, 往往也是形形色色的社会人士关注乃至苦心经营、倾心“投资”的“潜力股”。现在的多数年轻干部从家门到校门再到机关大门,经历比较单一。一些别有用心者往往利用这个特点“对症下药”。所以,年轻干部要时刻注意过好道德修养这一关。作为组织而言,既要放手,又要时常“敲打”,使他们在实践锻炼中增强党性、改进作风、磨练意志、陶冶情操、提升境界、增长才干。

  三要遵循规律。“知人不分长幼,唯才是举。”要正确处理人才成长的一般规律与特殊规律的关系,各类人才的成长规律,既有相通之处,又各具特点。如:竞技类的体育人才,年龄小的易于成才;科技类的研究人才,成长周期较长,往往到了中老年时才成才。犹如竹子一二年即成材,杉木一二十年可成材,红木可能要一二百年方成材,三者成材不同,用途也不同。一般来说,党政管理人才需经基层锻炼考验,而对于专业人才,如某些高科技(航天领域)却不是非有基层经历不可。所以,要敬重各类人才的成长规律, 按照科学规律去培养人、使用人。既要重视选拔基层工作实践,又不简单追求基层镀金经历;既要着眼未来,大力选拔优秀年轻干部,又要科学使用好、发挥好其他年龄段的干部的积极性。有必要规范按台阶晋升与越职提升的办法,克服“要用你时不讲台阶,不用你时又说你缺乏下一台阶”的偏颇。随意或临时动议,都将出现人们所议论的“说你行你就行不行也行,说你不行就不行行也不行”的用人“潜规则”。

  规范与创新

  “卷子”总比“条子”好,“考官”总比“跑官”强。较之以往,目前在公开选拔任用干部方面,确实机制越来越科学,程序越来越规范,措施越来越有力,但还要根据形势的发展,进一步加强制度建设,使之更加科学化。

  竞争性选拔任用干部的制度,实际上是用人权的重新配置,在一定程度上是削弱领导干部的部分用人权,但群众的参与度得到有效加强和扩大,提高了群众对领导行使公权力的认可度,形成党委(党组)成员、组织人事部门、普通群众之间信息的有效组合。各主体掌握的信息、思考问题的角度、组织意图与群众意图,可能存在差异,因此,要科学合理确定党组成员评价分与群众推荐分的权重。前者若权重太小,形不成党组有力的用人权,凸显不出党管干部的原则;若权重太大,易带来一种“密切联系群众是虚的,密切联系领导才是实的”。以群众票数取人,可能会出现拉票、贿票,或选出“泥瓦匠干部”;但不注重群众票数,群众又易认为投票是做形式,对群众不信任。党管干部原则不能动摇,选拔职位、资格条件、选拔方式、程序方法由党委(党组)集体研究确定。按照党委确定的要求,征求各方意见,既要体现多数人的意见, 按多数人的提名确定人选,又要在民主的基础上集中,对被提名人选进行比较、综合,把党管干部和扩大民主有机融合起来。重得票更要分析得票,重点看知情人的票,看关联度大的票,并结合平时的工作情况、人际关系情况、工作作风及干部的个人品行等,进行综合分析、比较择优,确保选拔人选的质量。

  多角度、全方位地测试和评价干部,才能让竞争者通过笔试、面试、测评,检验出其综合素质与岗位的匹配度。多角度、全方位测试的目的是提高选人用人的正确度, 要把握好以下几点: 科学确定各类测评分值权重。例如,推荐票“领导票”占40%,“身边干部票”占40%,“服务对象票”占20%。“身边干部票”,还要了解身边干部平时有无个人恩怨, 工作上有无隶属关系,自身表现优劣,分析投票的真实性、可信度。又如采取民主推荐、民主测评分值占20%,考试分值占30%,组织考察分值占40%,加分项目占10%。也有采取笔试、资历评价、面试和考察相结合的方式。其中,笔试占30%,资历评价占30%,面试40%;还有的不搞笔试,先公布符合竞岗条件者名单,再由群众推荐(占40%),党组织推荐(占60%),前10名面试,面试后前3名,由组织考察,将考察结果作为确定人选的重要依据。

  科学制定考试题型,使考试真正考出水平,避免考试方式陈旧,考题落入俗套,利于一小部分人的不公平现象。面试可将生动逼真的实际工作场景以幻灯、图片、文字、声音并现的方式“搬进”考场,让竞争者在“真枪实战”中经受考验。既要看卷面成绩,更要看工作实绩,先按成绩高低、得票多少排序,再按平时德才表现和职位匹配程度排序,综合考虑择优任用。

  利用现代技术,根据网络传播所具有的信息容量大、传输速度快、覆盖面广等特点,推广运用网上报名、实名推荐、在线查询、视频面试、媒体公示等手段,图文并茂、直观清晰地反映干部信息,提高工作效率,增强普通群众参与干部选拔工作的知情度。

 

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